原标题：当午休成为一种奢侈！大企业拿什么来吸引年轻人？

时代周报记者：毕克

9月初，海尔集团内部公告：4名员工午餐后没有及时返回工作岗位，而是在咖啡厅睡觉，结果被巡查人员“逮到”。随后4人被责令1周内办理离职。多名海尔员工对外表示，海尔集团有30分钟的午饭时间，但没有午休时间。集团有专门的巡查人员，一旦被发现并拍照，马上辞退。引起网友热议，甚至有网友怀疑是“变相裁员”。

就在9月11日，海尔又被爆料“拓宽抽查中午睡觉的范围”，连在私家车里面休息都不允许！

“螺丝钉”管理的历史合理性

看似属于海尔集团的内部管理事件，但是实际反映出传统大型制造业在管理模式上的问题。

据资料显示，海尔在全球建立了29个制造机器,12个海外贸易公司,全球员工总数超过6万人。海尔是以家电为核心的制造业企业，在制造业企业中，员工大致分为几个类型，一部分是生产线上的一线工人，一部分是技术、行政、后勤、营销等部门员工。由于工种的性质不同，所产生的工作“延时”价值也会不同。

作为一线工人，由于生产线作业往往更讲求流程的高效、精密运转，尤其是在订单生产高峰期，每个一线员工相当于机器的螺丝钉，一旦员工工作进度停滞，则会影响到整个系统的运转效率。

也因此，在此类生产线上，班组长的核心职责就是督导员工各自负责工序的不间断运行，为了提供工效，有些工厂甚至设计出生产线员工上厕所计时的管理制度，就是为了防止环节进度影响整体运转。

这看上去有一定的历史合理性。但随之而来的问题就是工人休息权的压缩，高强度、快节奏而相对单调重复的工作，很容易造成人的疲劳感，但由于企业对于工人工作时长或者其他标准的严苛要求，越来越多的年轻员工难以承受其带来的身体与精神透支压力。

在前些年的富士康工人跳楼事件，以及近年来珠三角三来一补型企业的用工荒现象中，正凸显出原来越多的年轻人为了捍卫自己休息的权益，开始放弃这种高压、长时间工作的职业，尤其是对企业对员工休息“以秒计时”管理模式的用脚投票。

坚持刚性还是讲求灰度？

当然，此次海尔开除员工究竟是生产一线员工，还是其他职能部门的员工，在海尔的公开回应中并未对外透露太多细节。海尔此举看似是内部事务，按照企业原有章程处理。从媒体收集的相关案例来看，此举虽然曾多次被员工起诉，但法院大多支持海尔的做法，似乎也证明海尔此举并不违法。

不过，需要海尔进一步思考的是，即使此举不违法，也应当重新思考如何在管理与对员工人性化的关怀和爱护之间取得平衡。

员工终究不是机器，其实，哪怕是机器，尤其是精密机器，更需要常态化的检视与维修保养，确保机器不会超负荷运转而出现问题。对员工午休超时采取零容忍的态度，海尔体现了其员工管理的刚性。然而，人们似乎很难从中看到企业管理的人性化。

华为任正非曾经提出的“灰度管理”，在任正非看来，以灰度来看，人力是一种资源，管理者与管理的使命就在于激发人的正能量，抑制人的负能量，团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极性，挖掘一切可以挖掘的潜力，实现公司的目标与战略。就是让高层管理者把握灰度观，形成灰度思维，并以此洞察人性，在混沌中把握方向，理性地处理企业中的各种矛盾与关系。在处理犯了错误的干部时，他也一直采用灰度的方式，在明处高高地举起拳头，在私下轻轻地放下，既不一棍子打死，也不放任纵容，对事旗帜鲜明，对人宽容妥协。

那么，对于“午休超时一律开除”的原则，海尔是否可以借鉴这种灰度管理模式，可以提高罚款即其他处罚标准，但不对当事员工动辄加以开除？

对员工采取军事化、流程化管理，符合过去一个时期中国企业订单式大批量生产、以“廉价劳动力”的高产出低成本来获得全球竞争差异化竞争力的需求。

然而时过境迁，中国企业正走向全球化，80、90后对于个人职业的衡量标准与父辈大为不同，更加追求柔性化、人文化的企业氛围，这就是互联网企业往往采取弹性工作考勤等方式来吸引年轻员工的原因所在。

对于海尔这样的传统制造业企业而言，也同样在经历转型，寻求物联网、人工智能、大数据等新技术、新动能，也在陆续引入知识型人才，这必将对海尔的传统管理模式提出新的挑战。

当然，不仅是海尔，或许更多的中国企业都必须思考：企业自身管理诉求如何与年轻、更富有个性的员工之间形成平衡，华为的“灰度管理”模式是否有借鉴之处？如何应对日渐追求个人价值尊重与保障的社会发展趋势？不能很好解题的企业恐怕会遇到更多的大麻烦。游戏网

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