尴尬的育婴假

原标题：尴尬的育婴假

在欧洲，育婴假制度也处于尴尬之中。尽管在不少欧洲国家，育婴假是一项法定权利，并且权利主体不仅限于父亲，然而许多新生儿的父母却碍于各种因素不敢享受这项权利。实践中，也不乏因为育婴假而产生的纠纷

罗浏虎

荷兰马斯特里赫特大学法学博士生

及至做了父亲，笔者才越感家庭与工作两难全，疲累感与日俱增。每每孩子生病，案牍劳形的我便赶紧翻法条，搜寻关于父亲休假的规定。如何在工作职责与家庭使命之间寻求平衡点，是个很令人苦恼的问题。

首先映入眼帘的是育婴假制度。一般而言，育婴假包括产假、陪产假等制度。有研究者称，父亲休育婴假是有多方面积极作用的。这将有助于提升男人照顾孩子与家庭的能力，改善夫妻关系，并让父亲与孩子之间的关系更为紧密。甚至有研究表明，如果父亲休育婴假，孩子将来的学业表现将会更好，身心更为健康。

遗憾的是，我国法律未对育婴假问题进行规定，男性的育婴假问题尚未得到社会足够的关切。我国未对待产假等进行统一立法，而诸如上海等地对父亲的陪产假问题只进行了零散的规范。总体而言，我国陪产假制度在适用范围(通常仅限于晚婚晚育夫妻)、时常(通常为10至15日)等方面存在局限性。

在欧洲，育婴假制度也处于尴尬之中。尽管在不少欧洲国家，育婴假是一项法定权利，并且权利主体不仅限于父亲，然而许多新生儿的父母却碍于各种因素不敢享受这项权利。实践中，也不乏因为育婴假而产生的纠纷。例如，有人因为休育婴假而遭到调岗、减薪，甚至被解雇。近年来，诸如英国、日本等国家都产生了所谓“育婴假第一案”，这也证明这一议题所引发的争议逐渐增多。

根据欧盟《工作时间指令》，各欧盟成员国应在本国法中保证劳动者至少拥有4周的带薪年假。因为这种指令只是确定了成员国立法的最低标准，而将如何转化这种指令的自由裁量权留给了成员国，所以这造成各国在立法内容与方式上存在不一致的地方。

例如，根据罗马尼亚《劳动法》的规定，合同一方可以单方中止劳动合同，其中包括劳动者需要休育婴假以照顾两岁以下的幼儿的情形。在决定年假长短时，立法者考虑的是患病时间长短、产假、照顾生病孩子的休假时间这三种因素。罗马尼亚法对育婴假问题未予着墨，这引起了争议。

罗马尼亚博托沙尼地方法院的一名法官便因此起诉雇主。她在2014年年初休了带薪年假，继而从当年10月开始休了4个月的产假，并从2015年2月开始休了6个月育婴假。在育婴假期间，她与法院的雇佣关系中止，而她只领取到30天的带薪育婴假。

依据罗马尼亚法，劳动者可以享有35天的带薪年假。地方法院显然将这位法官的育婴假视作带薪年假，未将之与其他假期进行叠加计算。这位法官认为自己吃亏了，故而起诉要求当地法院支付其他5天假期的补贴。地方法院拒绝支付这笔款项。

就如何适用罗马尼亚法的问题，罗马尼亚上诉法院请求欧洲法院予以阐明，依据欧盟《工作时间指令》，罗马尼亚可否将育婴假剔除出带薪年假的范畴?欧洲法院认为，罗马尼亚的规定是符合欧盟《工作时间指令》的精神的。它认为，育婴假的功能与病假、产假的功能不同，应对之进行区分。在其看来，产假的功能在于确保孕妇的身心恢复与健康，而育婴假显示了当事人照顾孩子的意愿。此外，陪产或照顾孩子是可以预见的，因此不像生病那样突如其来，而且不像病假那样使当事人的身心受到限制。

欧洲法院的裁判逻辑与结果可能未必充分合理。不过，碍于欧盟指令在立法功能上所具有的局限性，欧洲法院的司法诠释也受到拘束，这还可能引起负面的结果。如果成员国效仿此类判决或进行相应的立法，那么就可能降低成员国赋予劳动者的保护水平。例如，按照英国法律，劳动者的年假以及育婴假是叠加计算的。

此外，从表面上看，育婴假是一种技术性规范，但其在内在价值上涉及性别平等问题。例如，英国的一则判例即表明了这点。2015年，英国颁布新法，在传统的产假之外规定了共享育婴假。无论是刚诞下婴儿还是收养了婴儿，夫妻都有权利享受共享育婴假。传统产假是产后两周，而共享育婴假的周期最长达到50周，其中37周是带薪假期。立法者允许采用灵活的方式进行休假，劳动者可以选择一次性休完或分段休假。

2017年，任职一家客户电话呼叫中心的阿里的妻子刚生下一个女儿，却罹患产后抑郁症。悲喜交集的阿里享受了两周的带薪育婴假，还将数周年假也使用上，想多陪伴妻子与女儿。随后，阿里便恋恋不舍的辞别妻儿，回到公司继续工作。

公司人力资源部告知阿里可以得到关于共享育婴假的补偿，但是补偿额少于孕妇可以享受到的补偿，而且不能休假。阿里愤而诉诸法院，认为这是一种性别歧视。法院支持了阿里的诉求，认为阿里需要假期来照顾患病妻子，雇主的行为违反了法律，并需要对阿里进行赔偿。其实，早在英国共享育婴假第一案“斯内尔诉铁路网”中，法院就认为雇主对妻子给予全部薪资的带薪育婴假，而只给予丈夫法定最低额度的补偿金的做法是一种歧视行为。

有疑问的是，女同性恋者是否有权利以“父亲”的身份享受育婴假?2004年，一位法国女子向雇主提出享受11天的带薪育婴假的申请，雇主以其并非新生儿的“父亲”为由予以拒绝。该女子便以雇主存在歧视行为为由起诉至法院。不过，法院却支持了雇主的做法，并认为育婴假的主要目的在于鼓励男性在孩子抚养过程中承担更多的角色，而同性伴侣并非这一制度所指向的生物学上的父亲。直到2012年，法国才修订法律，增设关于“看护者的育婴假”，并给予同性恋者平等的育婴假，也不再将权利主体严格限定为“父亲”或“母亲”。

在笔者看来，法国关于育婴假的新立法反映了法国法与社会形态的变迁，具有积极意义。较之育婴假制度的技术性规范的优劣，决策者更应看到的是社会转型以及变迁对家庭的冲击。如何应对“老吾老”以及“幼吾幼”的问题，将成为我们的时代挑战。

责编：高恒涛游戏网

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